Resumen: La cuestión planteada en la sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, es la relativa a determinar si la alteración del acuerdo de 15-12-2022 por el plan de flexibilidad, cuya adhesión individual la empresa propone a las personas trabajadoras a partir del 15-7-2024, respecta la fuerza vinculante de aquel acuerdo y la libertad sindical del sindicato demandante que lo firmó. Y, el TS, confirma el parecer de la sentencia recurrida que consideró que la oferta de flexibilidad efectuada por la empresa a la plantilla en cuanto supone desconocer condiciones relativas a la jornada y al horario pactadas en previo acuerdo, supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo a la par que vulnera el derecho a la libertad sindical de la organización actora, reconociendo una indemnización por daño moral de 3.750 euros. El interés de esta sentencia radica, entre otros extremos, en el recorrido que efectúa por diversos pronunciamientos del TCo y la doctrina de la Sala IV a propósito de la negociación colectiva y la autonomía de la voluntad, recordando que, la voluntad individual de los trabajadores, manifestada por la aceptación voluntaria de una oferta formulada por la empresa, vulnera el derecho de negociación colectiva cuando modifica el contenido de lo pactado con carácter general en el convenio colectivo aplicable; y ello porque la autonomía de la voluntad individual de los trabajadores no puede prevalecer sobre la autonomía colectiva plasmada en un convenio colectivo, lo que quebraría el sistema de negociación colectiva. Así las cosas, en el caso, la alteración del acuerdo colectivo requería bien la negociación de un nuevo acuerdo colectivo o, al menos, la utilización del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo ex art. 41 ET, lo que no fue el caso. Se confirma la sentencia recurrida.
Resumen: La Confederación Intersindical Galega interpuso recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social que desestimó su demanda de conflicto colectivo, en la que solicitaba que, en caso de que el primer día de las vacaciones anuales coincidiera con un día de descanso semanal, se retrasara el inicio de las vacaciones hasta la finalización del descanso. La sentencia considera que la organización de las vacaciones y descansos de los trabajadores de la Compañía de Tranvías de La Coruña S.A. se ajusta a la normativa aplicable, garantizando el derecho a las vacaciones y el descanso semanal conforme al convenio colectivo y a la legislación vigente. La Sala de lo Social desestima el recurso, argumentando que la práctica de la empresa, que lleva más de 25 años en vigor, cumple con los derechos establecidos y no vulnera la normativa.
Resumen: Interpretación convenio. Se plantea en conflicto colectivo si las personas trabajadoras con la categoría de conductores (TTS), ayudantes de camillero (TTS) y camillero (TTS) del transporte no urgente de pacientes en ambulancia, tienen que realizar traslado y movilizaciones de pacientes dentro del centro hospitalario o por el contrario han de limitarse al traslado hasta o desde el centro asistencial. El TSJ de Aragón desestimó la demanda planteada y la Sala IV desestimó el recurso de casación formulado y la confirmó. Avala así la interpretación realizada en la instancia del art. 30 del convenio colectivo del sector de transporte de enfermos y ambulancia de la Comunidad Autónoma de Aragón en cuanto que atendiendo a su literalidad resulta que las funciones de estos profesionales abarcan no sólo sus tareas propias y singulares, sino también las auxiliares y complementarias relacionados con el vehículo y con el enfermo y/o accidentado por lo que incluye el traslado o movilización del paciente no solo hasta la puerta del hospital, sino hasta el box, habitación o planta de destino y al contrario desde la instalación hospitalaria hasta el domicilio. Y esta interpretación se ve reforzada por el hecho de que así se estuviera haciendo hasta el planteamiento del conflicto colectivo y por desprenderse del tenor literal del pliego de condiciones que regula la contrata.
Resumen: La demandante, sostiene que de acuerdo con el convenio colectivo las horas mensuales de todos los miembros deben sumarse y multiplicarse "por doce" para el cómputo anual, lo que implicaría el reconocimiento de un crédito horario también en el mes de vacaciones. La sentencia del Tribunal Superior de Justicia recurrida, sin entrar en el fondo del asunto, declaró su falta de competencia funcional para conocer del pleito en la instancia. En el RCUD la recurrente plantea una supuesta infracción procesal por no haber decretado la incompetencia en trámite de admisión, ya que, según dice, los datos necesarios para ello estaban contenidos en la propia demanda. La Sala IV aprecia que el recurso de casación carece de todo objeto, no existiendo gravamen alguno derivado de la sentencia que estimó la excepción planteada por la empresa. Sería absurdo decretar ahora la nulidad de la sentencia para que el órgano a quo dice un auto con el mismo pronunciamiento que ya contiene la misma, pronunciamiento que además acoge precisamente la excepción procesal alegada por la recurrente. Se aprecia mala fe de la parte recurrente, lo que conlleva la imposición de costas
Resumen: El Juzgado de instancia dicta Sentencia en la que estima la excepción de caducidad de la acción alegada por la mercantil demandada y la absuelve de la pretensión del demandante, sin hacer pronunciamiento alguno frente a la Administración Concursal que ha de estar y pasar por el contenido del pronunciamiento. La Sala analiza el recurso de suplicación del trabajador demandante que, en sede jurídica, denuncia la infracción de los arts. 160.5 y 6 LRJS, 47 .3 ET y 24 CE. La Sala razona: a) recuerda el tenor de los preceptos cuya infracción se denuncia; b) recuerda que, en el caso, la comunicación de la decisión empresarial de suspensión temporal de los contratos de trabajo, entre los que se encontraba el del demandante -miembro del Comité de empresa y de la Comisión negociadora del ERTE-, es de 22 de noviembre de 2022 y que ese mismo día se presentó papeleta de conciliación y se celebró el correspondiente acto, sin avenencia, el 9 de enero de 2023, y en esa misma fecha el Comité de Empresa presentó demanda de conflicto colectivo frente al ERTE de suspensión; c) que este procedimiento de conflicto finalizó el 19 de septiembre de 2024 por desistimiento de la parte demandante, desistimiento que se comunicó al Juzgado el 4 de septiembre, fecha en la que el hoy demandante presentó la demanda; d) que la norma prevé que, como ocurrió en este supuesto, se presente conflicto colectivo antes de que un trabajador afectado impugne la decisión, de modo que, en tal caso, la tramitación de la demanda del trabajador, que debe interponerse en plazo de caducidad de 20 días, quedará en suspenso hasta la finalización del conflicto, por lo que el trabajador debió interponer su demanda en el plazo de caducidad de 20 días, sin perjuicio de que, presentado antes el conflicto, aquella demanda quedase, su tramitación, en suspenso hasta la resolución del conflicto. Se desestima el recurso y se confirma la Sentencia de la instancia.
Resumen: La Sala después de resaltar la doctrina jurisprudencial en materia de interpretación de las cláusulas de convenios colectivos, afirma que la práctica empresarial de negar siempre el permiso retribuido por intervención quirúrgica cuando antes se disfrutó el de hospitalización, por el mero hecho de no existir alta médica, no se ajusta al Acuerdo de empresa (A.4 b), pues dicho texto vincula el permiso al hecho causal, concreto y prevé expresamente que, si concurre otro hecho causal, termina el primero y se inicia el derecho generado por el segundo, sin exigir alta hospitalaria entre ambos, pero matiza el alcance del fallo de instancia porque si la intervención sigue de forma inmediata y lógica a la hospitalización y ambas responden al mismo cuadro clínico, la interpretación del JS podía llevar a reconocer dos permisos completos en su máxima duración como si fueran plenamente acumulables, lo que no se considera el espíritu del acuerdo y por ello concluye que la solución es que no procede denegar el permiso por intervención quirúrgica por falta de alta, pero tampoco otorgar automáticamente dos permisos enteros como suma y lo correcto es aplicar la regla del propio acuerdo, en el momento en que se produce la intervención quirúrgica, finaliza el permiso que se venía disfrutando por hospitalización y comienza el permiso por intervención, por su duración máxima aplicable, aunque ambos hechos formen parte del mismo ingreso.
Resumen: La Sala partiendo del relato fáctico concluye que no nació el derecho al incentivo porque las bases de la campaña exigían como requisito para cobrar el complemento por incentivos disponer del certificado IDD, que implicaba superación de evaluación inicial y formación continuada, además del documento de honorabilidad y en la clínica de Joaquín Costa participaron 18 empleados y 17 no cumplían la formación continuada anual 2023 y solo 1 sí la cumplía y precisamente esa trabajadora cobró el incentivo, lo que evidencia que el abono se vinculó al cumplimiento de los requisitos y añade que también consta que el requisito de formación continuada sí fue comunicado, pues en el correo de lanzamiento de 20-01-23 se recordaba la evaluación inicial y la formación continuada, indicando que las formaciones IDD estaban disponibles en Aula Forum y el director de la campaña remitió varios correos -23.01, 2.03 y 16.03.23- reiterando que para tramitar pólizas era necesario tener la formación inicial IDD y la formación continua anual 2023, concluyendo por ello que la negativa empresarial al pago se ajusta a las bases previamente fijadas para la campaña -1.01 a 31.03.23- y como falta un requisito objetivo, no procede el incentivo aunque se alcancen objetivos de ventas, añadiendo que el sindicato incurre en una petición de principio, construye el recurso sobre hechos distintos -que el requisito no constaba o que fue la empresa quien impidió cumplirlo-, por lo que se rechaza la pretensión.
Resumen: El sindicato más representativo en Galicia formula demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare ilegal la práctica de la empresa demandada de obligar a su personal a realizar tareas de limpieza en baños y zonas comunes. La sentencia, tras rechazar la excepción de inadecuación del procedimiento al considerar que el conflicto afecta a un grupo genérico de trabajadores, considera probado que las trabajadoras, en su mayoría mujeres, realizan tareas de limpieza sin instrucciones claras y sin equipamiento adecuado, lo que contraviene la normativa de prevención de riesgos laborales. Sin embargo, concluye que la encomienda de estas tareas no supone un menoscabo de la dignidad de las trabajadoras ni discriminación, ya que se trata de una actividad digna y no se asigna de manera vejatoria.
Resumen: Los sindicatos USO y CCOO recurren en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que desestimó su demanda de conflicto colectivo, en relación a la modificación unilateral del proceso de pago de anticipos de salario por parte de la empresa demandada. Los recurrentes argumentan que la decisión empresarial, comunicada el 1 de julio de 2024, limita el derecho de los trabajadores a solicitar anticipos en cualquier momento y sin un importe mínimo, lo que consideran contrario al art. 29.1 del ET, a lo que se opone la empresa defendiendo que, la modificación es una medida organizativa que no afecta al derecho a solicitar anticipos, sino que establece un procedimiento más seguro y eficiente. La Sala de lo Social, tras rechazar la revisión de los hechos probados, desestima el recurso de suplicación, al concluir que la modificación no restringe el derecho a anticipar el salario, sino que lo organiza de manera que permite a los trabajadores solicitar anticipos de forma más estructurada. Además, se considera que la medida no es sustancialmente restrictiva, ya que permite a los trabajadores anticipar su salario a mitad de mes y establece un importe mínimo que no perjudica sus derechos.
Resumen: En el conflicto colectivo planteado por el Presidente del Comité de Empresa, contra la empresa demandada, se solicita la declaración de nulidad de la previsión establecida en el calendario laboral para 2025, que permitiría jornadas reducidas en ciertas fechas sin acuerdo previo con el Comité. La parte demandante argumenta que esta medida vulnera el art. 22 del convenio colectivo de empresas de inspección técnica de vehículo de la Comunidad Autónoma de Cataluña, y el derecho a la negociación colectiva, mientras que la empresa demandada defiende que la medida no requiere acuerdo, ya que no implica una modificación sustancial de la jornada laboral, sino una concreción horaria que se ha aplicado en años anteriores. La Sala de lo Social en su resolución de instancia, desestima la demanda, tras analizar los hechos probados y el marco normativo, concluyendo que la empresa no ha infringido el convenio ni el derecho a la negociación colectiva, ya que la elaboración del calendario laboral es de su competencia y no requiere un acuerdo formal en este caso.
