Resumen: La Audiencia Nacional estima parcialmente la demanda interpuesta por el sindicato SATBE contra el Banco de España y declara la nulidad de un proceso de convocatoria de plazas de letrado por un incorrecto encuadramiento de las mismas, así como por exigir requisitos no previstos en la norma convencional aplicable. Por otro lado, la Sala descarta que la falta de participación de la empresa en la Comisión Paritaria o en la mediación propuesta vulnere el derecho a la libertad sindical del sindicato actor. siguiendo el criterio de resoluciones precedentes.
Previamente la Sala declara su competencia para conocer de la demanda a través de la modalidad procesal de conflicto colectivo.
Resumen: El sindicato UGT interpuso demanda de conflicto colectivo contra Semark AC Group, S.A., su Comité de empresa y otros sindicatos, solicitando reconocer como tiempo efectivo de trabajo el descanso diario de 15 minutos (bocadillo) disfrutado por los trabajadores de los almacenes y plataforma logística de la empresa, con derecho a compensación en descanso o retribución económica por dicho tiempo, con efectos retroactivos. Previamente, por sentencia firme de conflicto colectivo se declaró que al personal de almacenes debía aplicársele el Convenio de Almacenistas de Coloniales de Cantabria, que reconoce ese descanso como tiempo efectivo, en lugar del Convenio de Detallistas de Alimentación que se venía aplicando. La entidad condenada comenzó a aplicar el descanso reconocido desde el dictado de la sentencia, pero sin efectos retroactivos. La empresa recurrió en suplicación la sentencia de instancia que reconoció dicho derecho alegando que, el procedimiento de conflicto colectivo era inadecuado para reclamar la retroactividad, pues la sentencia previa ya era firme y obligatoria, y que la vía adecuada para reclamar derechos individuales pendientes era la individual o plural, no colectiva. El tribunal estima la excepción de inadecuación de procedimiento de conflicto colectivo y absuelve a la empresa, tras analizar la normativa y jurisprudencia sobre dicha modalidad procesal, que exige que el grupo afectado sea genérico y homogéneo, y que la pretensión pueda resolverse de forma abstracta sin atender a circunstancias individuales. En este caso, se constató que no todos los trabajadores disfrutaron del descanso en igual medida, ni se acreditó que la empresa hiciera recuperar ese tiempo a todos, por lo que no existía un colectivo homogéneo sino situaciones individuales diversas.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social desestimó la demanda de conflicto colectivo contra la empresa concesionaria del servicio de agua en Vigo. La parte recurrente argumenta que la decisión de la empresa de cobrar a los trabajadores fijos el recibo del agua desde febrero de 2022 constituye una modificación sustancial de una condición más beneficiosa, que debería ser mantenida conforme a la normativa laboral. Alega que la exención del pago del agua, que había sido disfrutada durante casi 50 años, se basaba en una ordenanza laboral derogada y que la empresa no puede modificar unilateralmente condiciones que no han sido formalmente pactadas. La Sala de lo Social desestima el recurso porque considera que no existe una condición más beneficiosa, ya que la exención no estaba recogida en los convenios colectivos ni en un pacto contractual y la obligación de la empresa de repercutir la tasa de agua a los trabajadores es conforme a la normativa vigente.
Resumen: Se indica que no existe norma o pacto que interpretar sobre qué ocurre con la IT cuando la prestación de servicios del jubilado parcial se concentra al inicio, habiéndose debatido la cuestión en la Comisión Paritaria, no alcanzándose un acuerdo, por lo que no hay criterio convencional aplicable, pues el art. 3 del convenio solo garantiza la posibilidad de acudir a la jubilación parcial y relevo (2021-2023), sin regular la acumulación de jornada ni el efecto de la IT y el Acta de 15-9-2020 se limita a recoger una tabla orientativa de prestaciones 25% y ajustes por jornada diaria, sin que prevea la acumulación ni su tratamiento en caso de IT y los contratos individuales, más allá de porcentaje/horas y duración, no contienen cláusulas sobre acumulación ni sobre cómo opera la IT durante la prestación concentrada, afirmando que en este caso es una práctica empresarial ampliar el periodo efectivo cuando hay IT durante la fase acumulada -práctica de hecho no equivale a acuerdo interpretable- y que la SAN 1-03-19, declaró que, rigiendo la libertad de pactos, no cabe prórroga del periodo concentrado por IT si no se pactó expresamente, pues la IT suspende el contrato, pero no autoriza extender el término de prestación concentrada, no siendo aplicable la STSJ Galicia 7-7-2017, porque el supuesto se refería a IT fuera del periodo de trabajo acumulado y concluye que existe el derecho a no recuperar ni prolongar, sin perjuicio de lo que se pacte en futura negociación colectiva.
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Resumen: La Sala afirma que el art. 41 del convenio de limpieza del Sector de Limpieza de Edificios y Locales de la Comunidad de Madrid sólo reconoce el derecho a percibir el plus cuando las tareas a las que alude la recurrente no puedan subsanarse y mientras se realicen, lo que exige la prueba de la exposición continuada de toda la plantilla, circunstancia que no se acredita, mostrando la evaluación de riesgos que el personal trabaja en áreas de distinto nivel de exposición -alto, medio y bajo riesgo- y que no todos acceden a zonas sensibles, limitadas a grupos concretos y con acceso restringido y además, el hospital ha adoptado medidas preventivas eficaces: en quirófanos, los limpiadores usan los mismos EPIs que el personal sanitario; en pacientes aislados, se proveen equipos completos (mascarillas, guantes, batas, gafas, etc.), y; el manejo de residuos punzantes corresponde exclusivamente al personal sanitario, demostrando todas estas medidas que el riesgo ha sido subsanado en los términos del art. 41 y, además tampoco cabría extender el plus de forma general sin atender al tiempo concreto de exposición ni a la proporcionalidad prevista en el convenio, ni a todos los limpiadores al no constar que estén permanentemente expuestos a riesgos insubsanables.
Resumen: En 2023 OFISAT REGIÓN CENTRO SL presentó al comité un nuevo modelo de incentivos para técnicos, que inicialmente se rechazó y tras varias reuniones, el 19-02-24 ambas partes aprobaron su implantación conforme a la propuesta del 23-01-24. En el seguimiento del 19-04-24 la empresa explicó que los avisos pendientes no computaban como realizados y su tiempo no se sumaba al disponible, aunque sí como presencial, pero en reunión de 26-06-24 rectificó indicando que el tiempo de todas las visitas, incluso las de partes pendientes cerrados después, sí se contabiliza en los cálculos del sistema.
La empresa RED OFISAT alega que la SJS vulnera la autonomía de la voluntad (arts. 1255 y 1256 CC) y el art. 1281 CC, sosteniendo que el 4% adicional sobre el variable de 2022 no debía aplicarse por estar incluido en la conversión mínima a fijo de 2.426 €, evitando así una doble percepción, lo que se rechaza porque el acuerdo del 23-01-24 establece un mínimo fijo de 2.426 € y, además, un incremento del 4% sobre el variable de 2022, consensuando las partes este sistema tras varias reuniones, siendo plenamente conscientes de los términos del acuerdo.
Resumen: El delegado de personal demandante solicita la declaración de que la empresa demandada debe proceder a la actualización salarial de acuerdo con la regulación convencional. La sentencia del Juzgado de lo Social estima la demanda. La Sala, al analizar el recurso de suplicación de la empresa demandada, concluye que no concurre la excepción de falta de litisconsorcio pasivo necesario, sin perjuicio de las acciones que puedan corresponder a la empresa frente al titular de la contrata, con lo que confirma la sentencia recurrida.
Resumen: El comité de empresa demandante impugna la actuación empresarial supuestamente tendente a influir en la configuración de las candidaturas en las elecciones sindicales. La sentencia del Juzgado de lo Social desestima la demanda. La Sala, al analizar el recurso de suplicación del comité de empresa demandante, concluye que no ha quedado probado que la empresa intentase convencer a tres miembros de la candidatura promovida por el comité de empresa para que se diesen de baja en la misma, con lo que confirma la sentencia recurrida.
Resumen: El convenio de ámbito superior sustituye al de empresa, regulando las relaciones laborales de los trabajadores y excluyendo la contractualización del convenio cuya vigencia ha terminado. Ello opera por ministerio de la ley, sin que el empleador deba acudir al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo .En el presente supuesto dada la existencia de convenio de ámbito superior, que resulta aplicable, por lo tanto, se impone el cumplimiento de la norma legal en su plenitud, sin que resulte procedente la aplicación de técnicas extrañas al precepto y a la propia configuración del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo dispuestas excepcionalmente cuando hay un vacío normativo absoluto .La regla de la ultraactividad está concebida, como norma disponible para la autonomía colectiva, para conservar provisionalmente las cláusulas del convenio anterior mientras continúe la negociación del convenio siguiente.
Resumen: En el conflicto colectivo planteado por el Comité de Empresa, interpone recurso de suplicación la empresa demandada contra la sentencia del Juzgado de lo Social que estima la demanda, reconociendo el derecho de los trabajadores adscritos a los servicios de "business to business" y "back office" a percibir el plus de idiomas establecido en el Convenio colectivo del sector de contact center. La parte recurrente argumenta que no todos los trabajadores utilizan el inglés en sus funciones y que el uso del idioma no es suficiente para justificar el cobro del plus. La Sala de lo Social desestima el recurso, confirmando que los trabajadores tienen conocimientos básicos de inglés y que su uso es necesario para la comunicación con la sede italiana y los barcos, lo que justifica la percepción del plus. La resolución se basa en la correcta interpretación del convenio colectivo, que no establece requisitos de nivel de idioma, y concluye que la sentencia de instancia se ajusta a los hechos probados
